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可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。 许多公司由于内部管理不规范，对劳动者的劳动合同疏于管理，导致在与劳动者发生争议并引发劳动仲裁或者诉讼中，处于不利的局面，并造成了经济损失。本文将结合工作实践，对劳动合同内容应当注意的问题及如何进行风险防范进行了梳理，供用人单位在制定劳动合同和签订劳动合同时进行参考。 企业认识到劳动用工过程中的法律风险，并提高风险防范意识，对于劳动法合规实务有着重要作用。文章拟总结劳动用工过程中常见的法律风险，为企业劳动用工风险防范提供参考建议。《企业劳动用工风险防范指引（上）》包括招聘与入职、试用期管理和劳动合同管理三部分内容。 生活中，有些新入职员工要求公司与其签订书面劳动合同时被公司拒绝，理由是：现在还在试用期，按公司规定要等试用期结束后再签订正式劳动合同。公司规定员工转正后再与公司签订书面劳动合同，这样做合法吗？ 【风险提示】空白劳动合同是指劳动合同约定条款均未填写或者只部分填写。首先签订空白劳动合同本身属于违法行为，同时签订空白劳动合同，用人单位还将面临劳动合同被视为无效合同的风险，如果劳动合同被认定为无效，那么员工可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定解除劳动合同或者视为未签订劳动合同，用人单位需向员工支付经济补偿或者二倍工资；给员工造成损失的，还需承担赔偿责任。情节更严重的，用人单位还将面临司法处罚的风险。 所以对于连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位需慎重对待续签劳动合同事宜，避免构成违法解除或给公司带来需支付双倍工资的风险。 三、很多小个体工商户、有限责任公司没有签订劳动合同的意识，一旦出现与劳动者就解除劳动合同出现较大的分歧，将会面临承担支付未签订书面劳动合同双倍工资赔付的问题，建议企业要提高风险意识。 劳动者入职后，一直未与公司签订书面劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条规定，公司应支付未签书面劳动合同的二倍工资。 1、法律对劳动合同变更的形式作出了强制规定，虽然也存在例外情形，但是为了防范变更无效的法律风险，建议用人单位应当采取以下措施规范管理： 1．劳动合同签订环节，容易出现未及时订立劳动合同的风险，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资。 公司认为，双方在连续签订两份固定期限劳动合同后又连续签订两份固定期限劳动合同，第三次、第四次固定期限劳动合同系双方协商一致达成，符合郁某本人意愿，并不违反劳动合同法规定，第四次固定期限劳动合同到期前公司告知郁某不再续签，公司仅须向郁某支付经济补偿金。 1、公司的人事主管、总监未与公司签订书面劳动合同的，一般不能主张二倍工资，除非人事主管、总监证明其提示公司签订书面劳动合同而公司未签订。 依法与员工解除劳动合同不仅是对员工负责，也是对公司负责，员工入离职，换签劳动合同、续签劳动合同等都是HR的基础工作内容，作为企业HR在实际操作中一定要注意流程和细节上的风险把控，规避法律风险，确保企业和员工能面对问题时友好协商，避免引发没必要的情绪冲突。 公司与员工签订的劳动合同，在不违背法律法规的规定以及其他无效的情况下，劳动合同依法有效，双方都必须遵守。但是如果员工在签订劳动合同后，公司发现其隐瞒真实情况，如伪造学历、无公司要求的资格证书等情形而导致劳动合同无效，那么此时公司是否可以因劳动合同无效而不支付该员工工资呢？ 在实践中，用人单位由于未签署劳动合同而支付二倍工资的纠纷、案例大量存在，大部分用人单位都会重视劳动合同的签订，但实际上仍有企业或劳动者，是没有签订劳动合同的，抱着侥幸心理，也意识不到存在的法律风险和利益损失。 同时建议公司定期更新和盘点劳动合同台账，在劳动合同到期、续签、变更时及时跟进，发现劳动合同履行过程中的风险及问题。 《劳动合同法》对于二倍工资的规定属于对用人单位不签订劳动合同的民事惩罚性措施，目的在于明确双方权利义务，维护劳动者合法权益。在目前的实践中，未签订劳动合同的情况已经相对较少，但是还是有部分企业未按照法律规定签署劳动合同。因此用人单位应当严格按照法律的要求，与劳动者签署正式的劳动合同，以防止相关法律风险。 即第二次固定期限劳动合同期满后，如果劳动者无过错，用人单位不得解除劳动合同。此时，用人单位可能会面临两种风险，一是违法解除劳动合同，承担支付赔偿金的风险，二是继续签订固定期限劳动合同，承担支付二倍工资的风险。 用人单位有权依据法律规定及公司规章制度解除与员工的劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动合同兼具人身与财产双重属性，劳动者除在用人单位工作，还应接受用人单位的管理。用人单位在与劳动者订立劳动合同时，一般会在劳动合同或员工手册中对公司的规章制度予以载明，公司有权依据公司规章制度对员工进行管理。员工在签订劳动合同及签收员工手册时应对其中条款详细阅读，特别是关于劳动合同解除的条款，避免后期造成纠纷。 不少企业误以为试用期内可以随意开除员工，显然属于重大误解。试用期内与员工解除劳动合同仍然受到法律严格限制，除了依据《劳动合同法》第三十九条（过失性解除），第四十条第一项（非过失性解除）和第二项（非过失性解除）之外，用人单位并不能随意依据其他条款解除劳动合同，否则将面临违法解除劳动合同，并支付双倍经济补偿金的法律风险。 （4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。 劳动合同作为实现对劳动者相关权利的保障，劳动者在入职时应及时与用人单位进行签订。用人单位也应积极和劳动者签订劳动合同，以避免相应风险。 公司与员工签订合同是法律的强制性规定，为保护劳动者合法权益，未签订劳动合同公司需要承担支付二倍工资的风险，甚至超过一年未签订的则需要承担双方已经签订无固定期限劳动合同的法律后果。所以，为防止公司漏签忘签等，公司要规范员工入职流程，在员工入职当天，公司就要及时与员工签订劳动合同。 因此，遇到被公司违法解除劳动合同的情况，员工可以提出经济赔偿或者要求继续履行劳动合同。具体来说，劳动者可用以下方式处理： 知解除劳动合同，也可以因员工过失随时解除劳动合同。公司与员工解除劳动合同的，应下达《劳动合同解除协议书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。第十二条合同终止 2、员工入职超过1个月不签订劳动合同，公司应当通知员工签订，员工不签订的，终止劳动关系，但需支付经济补偿及至签订书面劳动合同期间的二倍工资。 问：去年6月，我和一家公司签订一份劳动合同，约定岗位为程序员，试用期三个月，劳动合同期限为两年，试用期工资为7000元，转正后工资标准为1万元。三个月后我从公司离职，我能否向公司主张支付试用期的工资差额及违法约定试用期的赔偿金？ 完善的劳动合同管理制度，能帮助用人单位提升管理效率，构建和发展稳定和谐的企业与劳动者的关系。但是部分用人单位未制定完善的劳动合同管理制度，无专门的岗位管理劳动合同，导致劳动合同无人管理或者管理混乱。有部分企业，虽然设置了专人管理劳动合同签订、解除事宜，却因为对相关人员缺乏系统的培训和考核，导致相关人员专业技能不强，工作中存在较多疏漏。上述情况都增加了涉诉风险。实践中，还有部分企业虽然与劳动者签订过劳动合同，但是却因管理问题导致劳动合同丢失，无法举证曾经签订过劳动合同的事实，在诉讼中处于不利的局面。